連續(xù)3年蟬聯(lián)“杰出雇主”，MUJI是如何治愈當(dāng)代職場人的“不確定焦慮”的？
作者：品牌與商業(yè) 2026-02-02 10:51:06
在當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境下，“神仙企業(yè)”的標準正在悄然發(fā)生變化。
過去，我們想象中的理想雇主，往往自帶一些“標配”：CBD 寫字樓、精致下午茶、漂亮的茶水間;而現(xiàn)在，職場人更關(guān)心的，反而是一些更本質(zhì)的問題：
?公司是不是穩(wěn)定?
?制度是不是可信?
?人在這里，是不是被當(dāng)成一個長期同行的伙伴來看待?
2026年1月15日，2026杰出雇主榜單在上海正式揭曉。很多求職者可能會問：這個獎到底看什么?對找工作有沒有參考價值?在很多人的認知里，評選雇主獎項是不是只看“公司大不大、名氣響不響”?或者是“福利豐不豐富”?
作為長期觀察職場的媒體，我們需要戳破這種偏見：由杰出雇主調(diào)研機構(gòu)(Top Employers Institute)頒發(fā)的認證，其實更像是對企業(yè)誠意與組織韌性的深度考察。
對于求職者而言，這個獎是一個信號：這家公司在“怎么對待員工”這件事上，擁有與員工共同成長的系統(tǒng)，且具備長期運營這種系統(tǒng)的能力。
在這個榜單中，我們今天想來聊聊MUJI無印良品。這已是MUJI連續(xù)三年蟬聯(lián)“杰出雇主”認證。
MUJI無印良品連續(xù)三年蟬聯(lián)“杰出雇主”認證
一家企業(yè)能保持長青，往往是因為它在向外傳遞價值之前，先完成了“內(nèi)修”。
我們所感知的MUJI，始終致力于營造“感覺良好的社會”。當(dāng)員工在工作中被清晰分工、明確支持，才能把更多精力放到理解商品與服務(wù)消費者上。連續(xù)三年蟬聯(lián)“杰出雇主”，本質(zhì)上是MUJI“內(nèi)外修身”的結(jié)果。
分析一家企業(yè)的職場環(huán)境，首先要從求職者的需求談起。我們都知道馬斯洛需求層次理論，而轉(zhuǎn)化為具象的“職場版本”，則是從基礎(chǔ)的制度安全感，到歸屬感與尊重的搭建，再到自我價值的實現(xiàn)，層層遞進提供支撐。
對求職者而言，這種系統(tǒng)性保障，正是對抗職場不確定性的底氣所在。
先穩(wěn)根基：確定性才是職場抗焦慮底色
如果把職業(yè)生涯比作登山，安全感就是那根保險繩。在馬斯洛的最底層需求里，生理和安全是所有奮斗的基石。
現(xiàn)在就業(yè)環(huán)境的不確定性的確放大了人們的生存焦慮?，F(xiàn)在的求職者最怕什么?怕“畫大餅”，更怕“朝令夕改”。
就像之前一位讀者朋友給我們留言：“求職就像拆盲盒，你不知道打開的是機會還是深淵?！?/p>
在觀察了眾多“神仙外企”后我們發(fā)現(xiàn)，能給員工長期安全感的公司，都有一個共同特質(zhì)：它們不把“穩(wěn)定性”當(dāng)成運氣，而是當(dāng)成一種需要主動管理的“資產(chǎn)”。
在MUJI，安全感被轉(zhuǎn)化成了能切實落地的多元制度——從基礎(chǔ)的生活福利→到對抗風(fēng)險的“健康屏障”→再到確定性的“回報承諾”，覆蓋了職場人從生理到心理的各個階段。
尤其在與長期主義的回報方面，我們注意到MUJI設(shè)立了“十年良人”“二十年良人”機制，該項目是公司為服務(wù)滿十年、二十年的員工設(shè)立了專項旅游基金或特別禮等激勵回報，這類長期陪伴機制傳遞出一個強烈的信號：公司珍視并愿意回報員工的長期陪伴。
這種制度上的“穩(wěn)”，最終反饋在了員工的留存數(shù)據(jù)上。
在MUJI，我們發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：這里有相當(dāng)比例工齡超過10年的老員工。
我們從MUJI特刊中讀到了一位“老員工”的故事。自2005年MUJI剛進入中國大陸時，他便加入了MUJI，從最初作為負責(zé)文具區(qū)域的基層店員，到深耕多年沉淀經(jīng)驗，至今已和這家公司相伴20年。
這種“深耕”是基于“穩(wěn)定預(yù)期”的長期投入，也是一種雙向的選擇。
工齡超10年甚至20年意味著什么? 在“跳槽合理”的快節(jié)奏當(dāng)下，這往往被解讀為一種“保守”。但我們認為，這種長情本身就是一種觀點。
一家真正重視員工的企業(yè)，會懂得“先保障，后創(chuàng)造”。它愿意首先為你構(gòu)筑一片能安心扎根的土壤，這種確定性本身，在波動的市場中已成為一種稀缺的核心競爭力。
拒絕工具人：看得見的成長路徑才夠安心
當(dāng)基本的安全感被滿足之后，職場人的關(guān)注點會發(fā)生變化：
下一步，我還能往哪里走?
相比“未來空間很大”這樣的模糊承諾，如今的職場人更看重的是：路徑是否清晰?節(jié)奏是否可預(yù)期?努力是否能被公正地看見和兌現(xiàn)。
MUJI無印良品上?？偛哭k公室
在MUJI，成長路徑被盡量拆解成“看得見的進階”。以門店儲備干部項目為例，從總部職前培訓(xùn)、門店實踐，到后續(xù)的管理能力培養(yǎng)，每一個階段都有明確目標與評估標準。
據(jù)了解，在該項目中，表現(xiàn)突出的員工，最快可在4個月內(nèi)成長為門店副店長。這種“看得見的進步節(jié)奏”，為個體的努力提供了清晰、及時的反饋，遠比空泛的鼓勵更有力量。
支撐這條清晰路徑的，是一個針對不同崗位與階段的員工準備的多層次學(xué)習(xí)資源網(wǎng)絡(luò)：既有線下管理專題培訓(xùn)，讓核心員工面對面學(xué)習(xí)實戰(zhàn)經(jīng)驗，也有“三節(jié)課”“絢星學(xué)習(xí)”這種線上學(xué)習(xí)平臺——從一線店員的服務(wù)規(guī)范，到管理層的戰(zhàn)略思維，這意味著，無論你處于哪個崗位、哪個階段，都能相對容易地找到適配的“充電樁”，而不是在“自我摸索”中消耗熱情。
MUJI無印良品上?？偛哭k公室
作為一家全球化企業(yè)，MUJI還為門店管理者提供了海外支援與跨區(qū)域交流的機會。去不同國家的市場實踐歷練，不只是一次“出差”，而是去到另一個市場，從零開始理解當(dāng)?shù)氐念櫩凸?jié)奏和運營邏輯。這種全球化成長體驗，本身就是一場快速拉伸視野的職場訓(xùn)練。
究其根本，當(dāng)代求職者的核心訴求其實清晰且直白：他們渴望擺脫“工具人”式的消耗型職場處境，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)眼中愿意認真培養(yǎng)的對象，明確 “下一步的進階方向、下一階段的能力儲備目標”。
這種被重視、被規(guī)劃的職業(yè)尊重感，恰恰是消解當(dāng)代職場人成長焦慮的關(guān)鍵所在。
我們每一位求職者都需要樹立理性的甄別意識，切勿僅被招聘方的口頭愿景所牽引。
面試時不妨主動詢問企業(yè)的晉升路徑、系統(tǒng)化培訓(xùn)方向。若企業(yè)能夠清晰且具體地回應(yīng)這些訴求，足以說明其構(gòu)建了成熟的人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展框架。
對于追求長效職業(yè)成長的求職者而言，這樣的平臺往往具備長期深耕的價值，是實現(xiàn)職業(yè)進階的可靠載體。
雙向奔赴：讓你的聲音真的被聽見
在組織管理中，真誠的“傾聽”與“回應(yīng)”是建立深度信任的關(guān)鍵，卻也是最易被忽視的環(huán)節(jié)。
職場中的無力感，有時源于個體聲音難以被有效觸達與接納，從而產(chǎn)生與組織決策的疏離。
MUJI內(nèi)部流傳著一句話：“做，就是改變?！?/strong>這句話之所以能被反復(fù)提及，是因為它背后配套了一整套讓聲音“流動起來”的機制。
這種對“人”的尊重，首先體現(xiàn)在多元包容的職場環(huán)境上。公司注重構(gòu)建平等的晉升通道，不少女性員工成長為核心管理者，打破“職場女性晉升難”的偏見;據(jù)了解，MUJI還推出了“陽光伙伴”計劃，為殘障伙伴提供了同工同酬、平等發(fā)展的工作機會。
MUJI上?？偛哭k公室內(nèi)經(jīng)典商品陳列區(qū)域
更深層的“尊重”，則體現(xiàn)在溝通機制的設(shè)計上。MUJI搭建了多渠道雙向橋梁，包括定期董事長巡講、“無印良言”主題交流會、MUJI HELP熱線，以及問卷調(diào)查等。
據(jù)員工反饋，基層員工的建議并非石沉大海，甚至有門店陳列規(guī)則、服務(wù)流程的優(yōu)化，都源于一線員工的提議。這種“我說了有用”的參與感，能有效消解職場倦怠，讓員工真正產(chǎn)生“主人翁意識”。
“無印良言”主題交流會、董事長巡講成都站
對求職者來說，在招聘洽談環(huán)節(jié)，大家不妨主動向招聘方求證兩大核心問題：
?基層員工建議的反饋通路如何搭建?
?是否存在員工提案成功落地的真實案例?
畢竟，一家企業(yè)對員工的重視程度，從來不是靠標語堆砌，而是藏在 “基層聲音能否被聽見、被落地” 的細節(jié)里。
價值共鳴：尊重與自我實現(xiàn)的“成長力”
在穩(wěn)定、成長與歸屬感逐步建立后，越來越多職場人開始尋求工作中的成長價值和社會價值。新一代職場人，越來越看重工作的“意義感”，不想只做“工具人”。
如果你只是為了賣出一件襯衫而工作，那叫“打工”。
但如果你知道這件襯衫背后的漢麻來自黑龍江本地種植，通過支持當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)實現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展，你可能會意識到，自己并不是在單純完成一個KPI，同時還會感知到更多的溫度與價值。
又或者，你賣出的OBP手編包(由趨海塑料再生而成)，正在減少海洋污染，你會發(fā)現(xiàn)自己的日常工作，也在悄悄連入更大的社會議題之中……
MUJI漢麻系列
在MUJI，工作的意義早已超越“賣貨”本身，還會延伸到環(huán)保與生活態(tài)度的傳遞。進入MUJI之前，你或許知道它簡約的產(chǎn)品風(fēng)格，但可能不了解，其辦公室會采用回收建材，員工捐贈的舊衣物會被再造為沙發(fā)填充物，公司也會持續(xù)組織“凈灘”、兒童關(guān)愛等公益活動。這些實踐并不宏大，卻足夠具體，也更容易讓員工產(chǎn)生參與感。
我們了解到，員工阿沈(化名)就因為主動參與這些活動，有了非常溫暖的體驗：“在校園環(huán)保宣講中，看到小朋友從不懂環(huán)保到說出‘要保護海洋’，這種變化很真實，也讓我覺得自己不只是在完成工作，而是在和更多人一起為社會、為地球做貢獻?！?/p>
小小海洋守護者-幼兒園海洋保護小課堂
這份“讓世界變好一點點”的參與感，為日常工作注入了超越KPI的精神價值。如果你在求職中看重價值認同，不妨將企業(yè)的ESG實踐和公益投入作為考察維度。
這并非要求每家公司都必須是公益機構(gòu)，而是觀察它是否在商業(yè)行為之外，保有對社會、環(huán)境的責(zé)任感，并讓員工有機會參與其中。
公司組織“凈灘”及兒童關(guān)愛公益活動
寫在最后：所謂“神仙”企業(yè)，是回歸人本主義的雙向奔赴
對正在求職或考慮跳槽的人來說，“神仙企業(yè)”從不是完美無缺的烏托邦，而是能精準回應(yīng)職場核心焦慮的地方。
它們未必有華麗的福利包裝，卻一定有幾個共同特征：能提供足夠的穩(wěn)定性，讓你無需擔(dān)憂“朝不保夕”;能搭建清晰的成長路徑，讓你看到長期發(fā)展的可能;能尊重個體價值，讓你的聲音被傾聽、被重視;能賦予工作意義感，讓你在謀生之外實現(xiàn)自我認同。
連續(xù)三年獲評“杰出雇主”，MUJI提供的并非一個“絕對完美職場”的范本，而是一個關(guān)于企業(yè)如何系統(tǒng)性構(gòu)建“人本主義”職場生態(tài)的案例。這個案例，更像是給所有求職者提了個醒：選擇一份工作，本質(zhì)上是選擇一種職場生態(tài)。
比起追逐“外企光環(huán)”“表面福利”，更該關(guān)注企業(yè)的底層邏輯——是否真正把員工當(dāng)作“長期伙伴”，而非“階段性資源”。
在這個充滿不確定性的時代，能找到一個讓你安心深耕、踏實成長、實現(xiàn)價值的平臺，或許就是對職場焦慮最好的治愈。愿你既能謀生，也能謀心;既能安穩(wěn)立足，也能奔赴熱愛。
